Bij het sluiten van een arbeidsovereenkomst merken we vaak dat er onzekerheid is bij beide partijen. De werknemer staat nog wat aarzelend tegenover de nieuwe werkomgeving, de nieuwe betrekking en de werkgever is nog niet overtuigd van de kwaliteiten van de werknemer. In de praktijk is het dan ook zo dat partijen een overeenkomst sluiten vooraleer ze weten of het wel dat is wat ze willen. Daarom heeft de wetgever voorzien in een soort tussenstap vooraleer ze zich echt langdurig gaan verbinden, namelijk het proefbeding. In dit artikel zal nader worden ingegaan op de verschillende juridische aspecten van zo’n beding.
1)Wat dienen we juist te verstaan onder het beding “proefbeding”?
Belangrijk is het goed voor ogen te houden dat een proefbeding geen op zichzelf staande arbeidsovereenkomst is die een zelfstandig leven kan leiden. Integendeel, het is een onderdeel, een clausule van een arbeidsovereenkomst die de werkgever de mogelijkheid biedt de geschiktheid van de werknemer na te gaan en de werknemer in de mogelijkheid stelt de geschiktheid van de baan na te gaan.
Dergelijk beding kan zowel in allerlei soorten arbeidsovereenkomsten voorkomen AO voor bepaalde tijd, voor onbepaalde tijd, AO voor een duidelijk omschreven werk, arbeidsovereenkomsten voor tijdelijk werk…
Het is dus geen afzonderlijke soort van arbeidsovereenkomst. Dit heeft dan ook voor gevolg dat er na het verstrijken van de proeftijd geen nieuwe wilsuiting vanwege de partijen moet gebeuren. De arbeidsovereenkomst begint na een positieve proeftijd gewoon definitief door te lopen.
2)Verschil met andere aanverwante begrippen
Belangrijk is het om het proefbeding niet te verwarren met enkele aanverwante juridische situaties zoals de test, de stage, en de leerovereenkomst.
-De test is net zoals het proefbeding een middel voor de werkgever om de geschiktheid van de kandidaat-werknemer na te gaan maar het grootste verschil is hierin gelegen dat er bij een test geen handeling wordt verricht die voor een werknemer een nuttig karakter heeft en dat er voor de werknemer ook geen bezoldiging voorzien wordt. Terwijl bij een proefbeding de werknemer bezoldigd wordt en ook reële arbeid levert.
-De stage verschilt daarentegen met het proefbeding doordat niet de arbeidsprestatie essentieel is maar wel de vervolmaking van de theoretische kennis van de stagiair, die er enkel op gericht is een bepaald beroep aan te leren.
-De leerovereenkomst dan tenslotte verschilt niet veel van de stage behalve dat de nadruk hierbij gelegd wordt op het aanleren van een specifiek beroep.
3)Duur van het proefbeding
Vermits het proefbeding dus een onzekere toestand voor beide partijen in het leven roept, mag deze ook niet onbeperkt blijven duren. Het is dan ook om deze reden dat de wetgever bepaalde termijnen heeft voorgeschreven.
De termijnen zijn verschillend vastgesteld voor werklieden en bedienden.
Voor werklieden is er een minimumtermijn van zeven dagen en een maximumtermijn van veertien dagen. Voor bedienden echter zijn de termijnen langer, met steeds een minimumtermijn van één maand. De maxima verschillen echter naargelang het jaarlijks loon. Is dit loon lager of gelijk aan 780.000,- dan is de maximumtermijn 6 maanden, anders is de maximumtermijn 12 maanden. Wanneer er niets bepaald is omtrent de termijn dan zal in beide gevallen de minimumtermijn gelden.
Indien de conventioneel bedongen termijn korter is dan het minimum of langer is dan de maximumtermijn dan zal deze termijn worden herleid tot resp. de minimum dan wel de maximumtermijn. Dus niet-naleving van deze termijnen heeft geen invloed op de geldigheid van het proefbeding.
4)Verlenging in geval van schorsing van de overeenkomst
Zowel voor werklieden als voor bedienden geldt de regel dat in geval de overeenkomst reeds tijdens de proefperiode geschorst wordt, deze proeftijd verlengd wordt met een periode gelijk aan die van de schorsing.
5)Regels m.b.t. de beëindiging van de proef
In het merendeel van de gevallen eindigt de proef door het verstrijken van de termijn. Toch kan het gebeuren dat een proef onregelmatig wordt beëindigd. In deze situatie moet er wel duidelijk een onderscheid gemaakt worden tussen de regeling voor bedienden en deze voor werklieden.
Voor werklieden geldt het principe dat de proeftijd tijdens de eerste zeven dagen enkel om een dringende reden kan beëindigd worden. Dit principe geldt enkel maar voor de eerste zeven dagen van de proefperiode, dus ook wanneer men deze periode conventioneel heeft verlengd, zijn enkel de eerste zeven dagen beschermd. Een beding in de arbeidsovereenkomst dat anders bepaalt, is dan ook nietig. Na de eerste 7 dagen mag de werkgever wel de overeenkomst eenzijdig beëindigen telkens op het einde van een werkdag en dit zonder opzeggingstermijn of- vergoeding. Ook de werkman krijgt dit recht toebedeeld.
Bij de eenzijdige beëindiging van de overeenkomst door een van de partijen moeten gen specifieke formaliteiten worden nageleefd. Aan te raden ingevolge de bewijslast blijft natuurlijk een geschrift.
Bij onregelmatig ontslag is er niet voorzien in een forfaitaire schadevergoeding maar wel in een vergoeding van de reële schade. Met zo’n onregelmatig ontslag wordt ook bedoeld wanneer de overeenkomst reeds voor de aanvang door een van de partijen wordt opgezegd.
Voor bedienden geldt het principe dat de proeftijd zonder dringende reden niet eenzijdig kan beëindigd worden dan met inachtneming van een opzeggingstermijn van 7 dagen.
Rekening houdend met de minimumtermijn wil dat zeggen dat de opzegging zo mag gegeven worden dat de laatste dag van de opzegging samenvalt met de laatste dag van de eerste maand van het proefbeding. De opzeggingstermijn begint volgens de meeste auteurs te lopen de dag na de betekening van de opzegging.
Ook de vergoeding ingeval van onregelmatig ontslag is verschillend. Bij bedienden moet de partij die de overeenkomst eenzijdig beëindigt, zonder dringende redenen of zonder inachtneming van de opzeggingstermijn aan de andere partij een vergoeding betalen. Deze vergoeding is een forfaitaire vergoeding en is gelijk aan het loon en de voordelen voor een periode die overeenstemt hetzij met de duur van de opzeggingstermijn hetzij met het resterende gedeelte van de termijn. Wanneer de opzegging tijdens de eerste maand gebeurt, zal het lopende loon en de verworven voordelen moeten worden betaald voorzien voor de rest van die maand + de opzeggingstermijn.